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Igualdad salarial de género

Las empresas cuestionan el proyecto oficial y alertan por efecto "boomerang"

El temor apunta a que, lejos de beneficiar a las mujeres, se las perjudique por una menor disposición del sector privado a contratar personal femenino.

Jueves, 08 Marzo 2018 08:01


Cuando las compañías todavía siguen analizando el impacto concreto de la reforma tributaria, uno de los proyectos oficiales que modifica dos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo empezó a generar preocupación en las últimas horas en el mundo corporativo.

Se trata de la iniciativa que apunta a lograr la paridad salarial entre hombres y mujeres, y que ya está en el Congreso.

Hoy, la brecha de ingresos es del 26,27%. Esto significa que en promedio los varones perciben una remuneración de $16.773, mientras que las mujeres, $12.366, según el último informe de Trabajo e Ingresos del tercer trimestre del año pasado en base a la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC. Y en el sector privado, los datos oficiales muestran una diferencia del 23,5%.

El proyecto del diputado Martín Medina dispone en su primer artículo, el 172, la "igualdad de género en los aspectos de la vida laboral".

"Los hombres y mujeres tendrán iguales derechos en todo lo relativo a su acceso al empleo, a su selección y contratación, a sus condiciones de prestación, a su desarrollo o evolución en la carrera, y a su participación y representación en la empresa", indica el texto.

Sin embargo, las empresas son reacias a resolver la desigualdad laboral mediante nueva legislación, alegando que ya hay leyes y convenios colectivos que impiden la diferenciación por sexo y la discriminación.

Pese a que en algunos casos han avanzado en el último tiempo en ciertas políticas de género, su temor es que la ley limite la capacidad de los privados de definir ingresos en función de méritos y adicionales, y esto genere un efecto "boomerang".

"Hay que evitar fórmulas contraproducentes que terminen eventualmente expulsando del mercado de trabajo a quien en realidad hay que proteger y tutelar, como es el caso de la mujer, que en Argentina tiene un bajo nivel de inserción laboral", dijo a iProfesional el abogado de empresa Héctor Alejandro García, del estudio Garcia Perez Boaiani.

Para el letrado, el primer artículo de la reforma "podría ser inquietante por no decir peligroso, sobre todo cuando se estipular que la igualdad de género también deberá proyectarse a su desarrollo y evolución en la carrera y es sabido que ello no es lineal y depende de opciones de vida vinculadas con la maternidad entre otros aspectos.

En tanto, el artículo 173 de la iniciativa propone la "paridad salarial estricta" al establecer que "en caso que una persona creyera o tuviera la certeza de sufrir la desigualdad salarial frente a un par por igual tarea en la remuneración básica del puesto, podrá solicitar al empleador verificar dicha información tomando vista los recibos de liquidación de haberes de la empresa".

Según el texto, comprobada la desigualdad, el trabajador/a podrá elevar además un recurso de queja al Ministerio de Trabajo, que notificará el empleador para que regularice la situación. Y se crea con el artículo 173 bis un registro en la cartera laboral en el que deberán inscribrirse "de manera obligatoria" todas las empresas con más de 200 empleados y organizaciones sindicales y empresarias, mientras que será voluntario para aquellas firmas con menos de 200 trabajadores.

Desde la Cámara de Comercio (CAC) también cuestionan la reforma por considerarla "contradictoria" con la Ley de Contrato de Trabajo, que impide la discriminación por sexo o raza y la Constitución, que en su artículo 14 bis asegura igual remuneración a igual tarea.

"En realidad se está apartando del principio constitucional por no contemplarse 'en igualdad de situaciones' colisionando también con el artículo 81 de la LCT", señalaron desde la entidad.

Dicho apartado establece que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", pero no se considerará trato desigual "cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador".

Para García, de aprobarse los cambios propuestos, los empleadores podrían perder un "cierto espacio de discrecionalidad" para reconocer de modo diferenciado los ingresos de sus plantillas, en función de la productividad u otros criterios, "sin que ello implique un trato desigual".

Impacto incierto
Otra de las dudas que despierta en el sector privado la propuesta legislativa es sobre su implementación. En la CAME, la cámara de comercio que nuclea principalmente a las pymes, consideran que la reforma "es díficil de aplicar, ya que "al haber pocos empleados no existe uniformidad de tareas entre todos y son más polifuncionales".

Después de servicios, el rubro mercantil es el de mayor participación de mujeres, con un 35%, mientras que en la industria es del 19% y en las actividades primarias, del 11%.

Esa proporción se eleva hasta el 55% en los supermercados, donde las asalariadas se concentran en las cajas, con jornadas por lo general reducidas, de 32 horas, y se invierte en reposición, panificados y trastienda, donde son mayoría los varones.

Con todo, las grandes cadenas supermercadistas descartan que la medida impulsada por Cambiemos tenga efectos en los sectores registrados.

"No nos afecta en la medida que ya existe la paridad por igual retribución a igual tarea, tenemos 80% del personal conveniado y en función de eso se retribuye sin que haya distinción", explicó a iProfesional el titular de la Asociación de Supermercados Unidos, Juan Vasco Martínez.

El problema, según los abogados de empresas, podría darse con los fuera de convenio y mandos jerárquicos, que los directivos definen en función de criterios como el mérito.

"No te pueden condicionar el salario que pagás al personal fuera de convenio, porque no se trata de un sexo y otro, sino de oportunidades de mercado", explicó Marcelo Aquino, del estudio homónimo.

Por otra parte, las especialistas en estudios de género en el ámbito laboral reconocen que es un avance el impulso de medidas para reducir la brecha salarial, pero advierten que la iniciativa no contempla mecanismos para poner en práctica "la igualdad de género en todos los aspectos de la vida laboral", como señala el nuevo artículo 172.
"Es necesario que desde el Estado se trabaje en la ampliación de la oferta de servicios de cuidado, en la revisión de los horarios y modalidades de trabajo para adecuarlos a las necesidades de las familias. También es importante generar espacios tripartitos para monitorear las prácticas empresariales que contribuyan a reducir la brecha salarial", señaló la investigadora Lucía Martelotte.
Ella es una de las autoras -junto a Victoria Gallo y Florencia Méndez- de "Las trabajadoras asalariadas en el sector privado y las políticas públicas de cuidado en la Argentina", un estudio de las políticas de género adoptadas por tres empresas multinacionales y de capital nacional, que muestra los alcances y dificultades del sector privado para eliminar el "sesgo maternalista" que responsabiliza a las mujeres del cuidado de la familia.

Respecto al proyecto, Gallo advierte que el artículo 173 "deja la responsabilidad en manos de la afectada" frente a la eventual identificación de situaciones de discriminación salarial", cuando debería asumirla el Estado, como ocurre en Islandia.

"En derecho laboral, en donde existen claras diferencias de poder entre las partes, esta no parece la manera más eficiente de monitoreo, ya que la consecuencia es exponer a la trabajadora a posibles represalias", señaló.

En tanto, Méndez indicó que en países de alta informalidad como la Argentina, "es necesario ir más allá de las auditorías" y recomendó los mecanismos contemplados por la OIT para promover la igualdad salarial y evitar la discriminación como las revisiones sectoriales de la igualdad de remuneración, la revisión de convenios colectivos y salarios mínimos a través de la negociación colectiva y espacios de formación profesional destinados a las mujeres.

Agenda de género
Desde el año pasado, el Gobierno decidió darle un mayor impulso a la agenda de género. Primero, con la incorporación de una extensión de la Licencia por paternidad en la fallida reforma laboral. Y este año, el Presidente anunció el debate sobre la interrupción voluntaria del embarazo, cuyo proyecto fue presentado el martes en el Congreso, y el de la paridad salarial.

Se trata de un conjunto de iniciativas que tiene costos y beneficios para el macrismo. Por un lado se arriesga a generar fisuras internas y ahondar la desconfianza con medidas que regulan al sector privado. Pero, por otro, le permite dividir a la oposición y correr el eje de discusión en medio de una coyuntura dominada por las dificultades económicas que afronta el modelo.

Lo que queda claro es que el macrismo tomó nota de los cambios registrados en la última década. Así como en las calles surgió un fuerte movimiento de mujeres en contra de la violencia de género -que hoy realizará el paro mundial del 8M-, en el ámbito laboral se incrementó la participación femenina, una tendencia que coincidió con una fuerte expansión del PBI al menos hasta el 2008.
Los últimos datos oficiales muestran que la tasa de actividad es del 72% en los varones y del 48% en las mujeres, una diferencia de más de 24 puntos.

Asimismo, las mujeres sufren más la desocupación (9,2%) respecto de los varones (8,5%). Y son quienes se encargan en mayor medida de las tareas domésticas, lo que condiciona su acceso, permanencia y ascenso en el mercado laboral.

Según el trabajo de Martelotte, Gallo y Méndez, entre el 2012 y el 2016 las asalariadas del sector privado presentan una edad mayor que sus pares varones, un mayor nivel de instrucción universitaria completa e incompleta, y la incidencia de la jefatura de hogar, si bien es elevado en los varones asalariados, tiende a caer en ese caso y a subir en el de las mujeres.

Otro de los rasgos es la duración relativamente reducida de la jornada laboral horaria en el caso de las asalariadas privadas en relación con los varones. En el 2016, casi el 80% de los varones trabajaba más de 36 horas semanales, mientras que se encontraban en esta misma situación un 47% de las mujeres. La tasa de registración también es mayor en los hombres asalariados, un 10% más que las mujeres.

Por otra parte, la segregación del mercado de trabajo se refleja en una menor presencia de mujeres en la industria, mientras que son mayoría en confección, comercio al por menor, hotelería y restaurantes, actividades financieras, investigación y desarrollo.

Estos factores, sumado a la valoración de las competencias laborales y las cargas familiares, son los que generan la brecha de ingreso de género y disminuyen las posibilidades de autonomía económica de las mujeres.

Al ritmo de los cambios sociales
Los empresarios reconocen que hubo cambios en el mercado de trabajo, con un aumento de la participación de la mujer. Y, a la vez, que en muchos casos las mujeres ocupan categorías más bajas o tienen jornadas inferiores a las de los hombres, lo que redunda en un menor ingreso. Pero lo vinculan a una dinámica propia del mercado y a "motivos personales", en referencia a estudios o la carga de familia.

En ese contexto, las grandes empresas adoptan prácticas para conciliar la vida laboral y familiar. Entre los beneficios, figuran la licencia por paternidad hasta los 15 días por encima del período fijado por ley, compensaciones para costear una guardería, lactarios en las oficinas, modalidades flexibles de trabajo en el embarazo y post licencia por maternidad, y otras licencias (parejas del mismo sexo y adopción).

Pero también enfrentan dificultades para avanzar en una agenda de género. Martellote, Gallo y Méndez observan que las políticas de conciliación no suelen incluir a las áreas operativas, de atención al público y a las plantas de producción, justamente donde trabajan las mujeres de menores ingresos y por tanto con menor posibilidad de costear el cuidado.

Por otra parte, las compensaciones por la falta de guarderías dentro los establecimientos se otorgan en general a las madres y no a los padres trabajadores, asociando a las mujeres al cuidado. Un estereotipo que está vigente en la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 179, donde fija obligaciones empresariales en razón de la cantidad de trabajadoras mujeres y no trabajadores hombres.

Así, los centros de cuidado infantil en las empresas aún son incipientes, mientras que en los entes públicos es más frecuente en parte por la demanda de los sindicatos. Por ello, el estudio concluye que "la maternidad se constituye así como una barrera a la participación efectiva en el mercado laboral en igualdad con los varones en tanto que las tareas de cuidado son asumidas principalmente por las mujeres".
Fuente: Iprofesional

DT Diario EL Zonda

redacciona@diarioelzonda.com.ar

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